Finanzen


Rückzahlung von Aus- und Forbildungskosten

In der heutigen, von ständigen Veränderungen geprägten Zeit, reichen die in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten regelmäßig nicht mehr für ein ganzes Berufsleben aus. Es gilt der Grundsatz eines „life long learning“. Berufliche Aus- und Weiterbildungen sind daher für jeden Arbeitnehmer unerlässlich, um den wechselnden Anforderungen des Arbeitsmarktes und dem rasanten technischen Fortschritt gerecht zu werden. Die Kosten entsprechender Aus- und Fortbildungen sind jedoch hoch.

Übernimmt der Arbeitgeber die Finanzierung der Fortbildungsmaßnahme, wird zumeist eine Verpflichtung des Mitarbeiters zur Rückzahlung der gesamten oder wenigstens eines Teils der Fortbildungskosten vereinbart, wenn der Mitarbeiter vor dem Ablauf eines bestimmten Bindungszeitraumes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Schließlich möchte der Arbeitgeber die vom Mitarbeiter erworbene Qualifikation möglichst langfristig für den eigenen Betrieb nutzen. Im Zusammenhang mit der Rückzahlung von Ausbildungs- und Fortbildungskosten gibt es allerdings einige wichtige Grundsätze, die zwingend beachtet werden müssen.

Rückzahlungsvereinbarungen im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen und gleichgestellten Ausbildungsgängen sind von vornherein gesetzlich untersagt. Das Verbot nach dem BBiG erfasst dabei alle zum Ausbildungsberuf hinführenden Bildungsmaßnahmen. Eine Rückzahlungsvereinbarung mit dem Auszubildenden, die diesen dennoch verpflichtet, die Kosten, die dem Ausbildungsbetrieb durch die betriebliche Berufsausbildung entstehen, zu übernehmen, ist nichtig. Etwas anderes kann allerdings im Hinblick auf die Kosten einer beruflichen Ausbildung gelten, die mit einem Studium an einer Berufsakademie kombiniert ist. Die Studiengebühren eines BA-Studiums sind nach der Rechtsprechung grundsätzlich keine Kosten, die der Ausbildungsbetrieb zu tragen hat, so dass die Kosten des „schulischen Anteils“ einer solchen Ausbildung durchaus Gegenstand einer Rückzahlungsvereinbarung zwischen Auszubildenden und Ausbildungsbetrieb sein können.

Beruflicher Vorteil
Die Kosten für eine bloße innerbetriebliche Schulung, die für den Mitarbeiter keinen eigenen finanziellen Wert besitzt, können ebenfalls nicht vom Arbeitgeber zurückgefordert werden. Rückzahlungsvereinbarungen sind nur bei solchen Fortbildungsmaßnahmen zulässig, die dem Arbeitnehmer neue berufliche Vorteile im Sinne einer Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten eröffnen (sog. „geldwerter Vorteil“). Reine betriebliche Bildungsmaßnahmen zur Anpassung vorhandener Kenntnisse an neue betriebliche Anforderungen oder zur Einweisung bzw. Einarbeitung des Arbeitnehmers in seinen Arbeitsplatz, reichen hierfür nicht aus. Sofern jedoch die Fortbildungsmaßnahme die Chancen des Arbeitnehmers auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verbessert, seine Berufs- und damit Verdienstchancen steigert, kann eine Rückzahlung vom Arbeitgeber aufgewendeter Ausbildungskosten grundsätzlich vereinbart werden.

Klare Vereinbarung
Allerdings muss der Mitarbeiter aus einer solchen Vereinbarung bereits vor Beginn der Ausbildung klar und unmissverständlich die möglichen Folgen erkennen können, die sich durch die Inanspruchnahme der arbeitgeberseitigen Ausbildungsförderung ergeben werden. Deswegen ist eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten stets nur wirksam, wenn sie bestimmt und eindeutig formuliert und vor Beginn einer entsprechenden Aus-/Fortbildungsmaßnahme geschlossen wird.Sofern der Arbeitgeber die Rückzahlungsklauseln des Arbeitsvertrages bzw. der Fortbildungsvereinbarung wie in der Praxis üblich einseitig vorformuliert hat, unterliegen diese, ebenso wie Rückzahlungsklauseln über Ausbildungsbeihilfen in Form gesonderter Darlehensvereinbarungen, regelmäßig der strengen Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht. Danach sind Rückzahlungsklauseln unwirksam, wenn sie den Mitarbeiter entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Verhältnis von Weiterbildungs- und Bindungsdauer
Insbesondere zwischen der Dauer und den Kosten der Fortbildung einerseits und der vereinbarten Bindungsdauer andererseits muss ein angemessenes Verhältnis bestehen. Der Mitarbeiter darf durch die Rückzahlungsvereinbarung nicht übermäßig lange an das Arbeitsverhältnis gebunden werden. Die Rechtsprechung zur Bindungsdauer ist zwar einzelfallorientiert, dennoch haben sich im Laufe der Zeit folgende grobe Richtwerte herausgebildet: Allerdings kann im Einzelfall auch bei einer kürzeren Fortbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn z. B. die Fortbildung besonders teuer war oder dem Mitarbeiter besondere Vorteile bringt. Wird allerdings eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, so gilt nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Geltung der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht die „längste, gerade noch zulässige Frist“, vielmehr ist die Rückzahlungsvereinbarung insgesamt unwirksam.

Rückzahlungstatbestände
Ein Rückzahlungsanspruch vom Arbeitgeber getragener Ausbildungskosten setzt außerdem voraus, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Sphäre des Arbeitnehmers kommt. Damit sind Rückzahlungsklauseln nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig die Fortbildungsmaßnahme abbricht oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen von sich aus beendet. Eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung, bei welcher der Mitarbeiter keinen Einfluss auf den Kündigungsgrund hat, ist unzulässig. Infolgedessen sind insbesondere einzelvertragliche Abreden über die Rückzahlung von Ausbildungskosten, soweit sie eine Erstattung vom Arbeitnehmer auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsehen, unwirksam. Ebenso ist eine Klausel unwirksam, die eine Verpflichtung zur Rückerstattung ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund unterschiedslos in allen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.

Höhe der Rückzahlung
Darüber hinaus ist die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung in doppelter Hinsicht begrenzt. Der Arbeitgeber kann maximal die tatsächlichen Kosten der Ausbildung zurückverlangen. Ein über die tatsächlichen Kosten hinausgehender Betrag wäre eine unwirksame Vertragsstrafe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem muss der Mitarbeiter höchs-tens den anfangs vereinbarten Betrag zurückzahlen, selbst wenn später die tatsächlichen Kosten der Aus- bzw. Fortbildung höher sind. Im Übrigen gehört es auch zur Angemessenheit einer Rückzahlungsvereinbarung, dass sich die zurückzuzahlenden Beträge zeitanteilig mit der weiteren Dauer der Betriebszugehörigkeit reduzieren. Dies ist beispielsweise bei einer zulässigen einjährigen Bindungsdauer der Fall, wenn sich der Rückerstattungsbetrag monatlich fortlaufend um ein Zwölftel verringert.

Fazit
Übernimmt ein Arbeitgeber die Kosten einer Aus- oder Fortbildung kann er – außerhalb von Berufsausbildungsverhältnissen – grundsätzlich mit dem Mitarbeiter die Rückzahlung der aufgewendeten Fortbildungskosten vereinbaren. Eine ausgewogene Vereinbarung liegt allerdings nur dann vor, wenn der Mitarbeiter es in der Hand hat, der Rückzahlungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Ist die Fortbildungsvereinbarung dagegen zum Beispiel aufgrund einer zu langen Bindungsdauer oder eines unzulässigen Beendigungsgrundes unwirksam, kann der Arbeitgeber aufgewendete Fortbildungskosten regelmäßig nicht mehr zurückfordern, wenn der Mitarbeiter vorzeitig auf eigene Initiative zu einem anderen Arbeitgeber wechselt. ¦

Korrespondenzadresse:
Rechtsanwalt Rainer M. Brandt
MARX Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeits- und
Wirtschaftsrecht

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