Recht
Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung
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Azubis und junge Arbeitnehmer/innen in den Zeiten der Finanzkrise
In den Wirtschaftsmeldungen jagt eine Hiobsbotschaft die nächste: Insbesondere in der Automobilindustrie und seitens der Zulieferbetriebe dieser Industrie wird über Auftragsrückgänge und Absatzeinbußen geklagt. Staatliche Maßnahmen wie die Abwrackprämie können – wenn überhaupt – die Folgen der Krise versuchen zu lindern. Wenn jedoch die Auftragslage stagniert, dann sind Maßnahmen wie Kurzarbeit oder gar betriebsbedingte Kündigungen oft unvermeidlich. Doch wie wirkt sich dies auf Auszubildende und junge Arbeitnehmer aus?
Junge Arbeitnehmer
Wenn die Ausbildung abgeschlossen ist und man vom Ausbildungsbetrieb übernommen wurde oder auf dem Arbeitsmarkt eine Stelle ergattert hat, dann wird aus einem Azubi durch Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis ist durch zahlreiche Rechte und Pflichten geprägt, wie beispielsweise das Recht auf die vereinbarte Vergütung oder die Pflicht, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Maßgebliches Recht ist das Arbeitsrecht.
Auszubildende
Ein Ausbildungsverhältnis ist dagegen kein Arbeitsverhältnis. Mittelpunkt ist nicht das gegenseitige Erbringen von Leistungen, sondern das Erlernen eines Berufes, das in einer Abschlussprüfung nachgewiesen werden muss. Maßgebliches Recht ist das Berufsbildungsrecht, das vor allem im BBiG (Berufsbildungsgesetz) geregelt ist.
Kurzarbeit
Kurzarbeit ist ein arbeitsrechtliches Regularium, das dem Arbeitgeber ermöglicht, in Zeiten schlechter Auftragslage zur Vermeidung von Personalabbau Ausgaben einzusparen. Dabei ist Kurzarbeit an sich nicht explizit gesetzlich geregelt, wird jedoch in verschiedenen Gesetzen vorausgesetzt. Kurzarbeit muss durch eine Betriebsvereinbahrung oder einen Tarifvertrag vorgesehen sein. Ist es dort nicht geregelt, so gibt es auch keine Möglichkeit zur Kurzarbeit. Denn das unternehmerische Risiko des Arbeitsausfalls trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Ist Kurzarbeit durch Vereinbarung möglich, dann wird in Zeiten vorübergehend schlechter Auftragslage durch die Beschäftigten weniger gearbeitet und vom Arbeitgeber weniger Lohn ausbezahlt. Die Lohndifferenz wird durch den Staat über das Kurzarbeitergeld zumindest teilweise ausgeglichen.
Kurzarbeit ist grundsätzlich auf sechs Monate begrenzt. Wenn aber außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt vorliegen, kann sie auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden. Die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld wurde Anfang des Jahres 2009 auf 18 Monate verlängert.
Durch die anhaltend schlechten Konjunkturaussichten wurden die Möglichkeiten zur Kurzarbeit in den vergangenen Monaten erweitert und ausgebaut. Denn das Wichtigste an der Kurzarbeit ist deren Ziel: der Erhalt des Arbeitsplatzes. Zur Erreichung dieses Ziels greift der Staat aktiv in den Markt ein.
Für junge Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie generell von Kurzarbeit betroffen sein können. Allerdings nur dann, wenn es durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.
Bei Auszubildenden ist das jedoch nicht so, bei ihnen scheidet die Anordnung von Kurzarbeit aus, da sie zum Zweck ihrer Ausbildung in den Betrieb integriert sind. Denn der Auszubildende erbringt hauptsächlich keine Arbeitsleistung; bei ihm ist der Erwerb der Ausbildungsinhalte bzw. der beruflichen Qualifikationen vorrangig. Oder anders ausgedrückt: Rechte und Pflichten in einem Ausbildungsverhältnis stehen nicht in Zusammenhang mit der Auftragslage am Markt.
Trotz allem kann Kurzarbeit in einem Unternehmen auch Auswirkung auf Auszubildende haben. Falls es zweckmäßig ist, kann der ausbildende Betrieb beispielsweise besondere Ausbildungsveranstaltungen durchführen oder den Lehrplan umstellen. Die Ausbildung soll also angepasst und umgestellt werden, bevor sie durch den Ausbildenden abgebrochen wird.
Selbst wenn die Situation im Betrieb eine weitere Ausbildung nicht ermöglicht, soll der ausbildende Betrieb dafür Sorge tragen, dass seine Auszubildenden in anderen Betrieben weiter ihrer Ausbildung nachgehen können. Eine Verpflichtung, die der Arbeitgeber gegenüber seinen regulär Beschäftigten nicht hat.
Betriebsbedingte Kündigung
Wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmensentscheidung führen, die den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben, dann handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Sachliche Gründe können unter anderem dauerhafte Auftragsrückgänge oder Umsatzeinbußen, aber auch Umorganisation des Betriebes sein.
Eine betriebsbedingte Kündigung unterliegt, wie jede andere Kündigung auch, der Kontrolle des Kündigungsschutzgesetzes (KschG); daher muss bei jeder Kündigung eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Mit dieser Sozialauswahl soll, vereinfacht gesagt, verhindert werden, dass eine Kündigung in einem Betrieb den Falschen trifft. Aus diesem Grund muss darauf geachtet werden, wie lange ein Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt und wie alt er ist. Denn je älter ein Arbeitnehmer ist, desto schwieriger wird es für ihn auf dem Arbeitsmarkt.
Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass gerade die jungen Arbeitnehmer, die erst seit kurzer Zeit im Betrieb tätig sind, wesentlich leichter kündbar sind – sie müssen sogar innerhalb der Sozialauswahl als erste „berücksichtigt“ werden. Die Kündigung eines jungen Mitarbeiters ohne Kinder und Lebenspartner ist eben sozial gerechter als die Kündigung eines fünfzigjährigen Vaters oder einer fünfzigjährigen Mutter, die für ihre Kinder sorgen muss.
So sind also junge Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen besonders gefährdet, da ihnen der Arbeitsmarkt aufgrund ihrer Jugend und ihrer aktuellen Fachkenntnisse eher offensteht als den älteren Kolleginnen und Kollegen.
Bei Auszubildenden ist die Situation wiederum völlig anders. Denn Auszubildendenverhältnisse sind grundsätzlich unkündbar. Das bedeutet natürlich nicht, dass ein solches Verhältnis nicht aufgelöst werden kann, beispielsweise fristlos aus wichtigem Grund oder innerhalb einer Probezeit. Doch ansonsten ist eine Kündigung gesetzlich nicht vorgesehen. Verletzt ein Auszubildender seine Pflichten mehrfach schwerwiegend, kommt er zum Beispiel andauernd zu spät zur Arbeit oder entwendet er Arbeitsmaterial, so ist er durchaus fristlos kündbar. Eine ordentliche Kündigung, und in der überwiegenden Regel sind betriebsbedingte Kündigungen ordentliche Kündigungen, des Ausbildungsverhältnisses gibt es nicht. Azubis sind dadurch zwar nicht krisensicher, aber die Kündigung ist erheblich erschwert.
Bei einer Betriebsschließung ist der ausbildende Betrieb wieder angehalten, dem Auszubildenden die Fortführung seiner Ausbildung in einem anderen Betrieb zu ermöglichen. Sollte die Absatzkrise jedoch dazu führen, dass in dem jeweiligen Ausbildungszweig keine Ausbildungskapazitäten mehr frei sind, dann kann das im schlimmsten Fall auch zum Abbruch der Ausbildung und zum Verlust des Ausbildungsplatzes führen.
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Gregor N. Flachowsky
Rechtsanwalt
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Tags: Betriebsbedingte Kündigung in der Ausbildung, Finanzen, Kündigungsgründe in der Ausbildung, Kurzarbeit, Kurzarbeit in der Ausbildung, Tipps 
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