Recht


Arbeitgeberfragen in Einstellungsgesprächen und Personalfragebögen

Was ist erlaubt?

„Wir würden Sie gerne in einem Vorstellungsgespräch näher kennen lernen. Bitte kommen Sie am …“ Herzlichen Glückwunsch! Die Bewerbungsunterlagen waren überzeugend und der erste Auswahltest ist auch bestanden. Jetzt hängt alles von dem Vorstellungsgespräch ab, bei dem sich die Bewerber den Fragen des zukünftigen Arbeitgebers stellen müssen und manchmal richtig „ausgequetscht“ werden. Größere Betriebe legen Bewerbern gelegentlich auch schriftliche Personalfragebögen vor. Beantwortet man die gestellten Fragen unbefriedigend oder unvollständig, ist die Vorstellungsrunde häufig sehr schnell ohne den gewünschten Ausgang beendet.

Das Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung und im Vorstellungsgespräch ist aber nicht unbegrenzt. Nicht jede Frage, die der Arbeitgeber anlässlich einer Einstellung stellt, ist zulässig und muss richtig beantwortet werden. Daher ist es für eine erfolgreiche Bewerbung von elementarer Bedeutung, zulässige, unzulässige und bedingt zulässige Fragen zu kennen und zu unterscheiden.

Das Fragerecht des Arbeitgebers – rechtliche Ausgangslage
Im Allgemeinen besteht keine Verpflichtung des Bewerbers, dem Arbeitgeber ungefragt Auskünfte zu geben. Vielmehr ist es grundsätzlich die Aufgabe des Arbeitgebers, durch gezielte Fragen die ihn interessierenden Auskünfte zu erhalten. Eine Mitteilungspflicht des Bewerbers, nach der dieser von sich aus ungefragt bestimmte, auch unangenehme Dinge mitteilen muss, besteht nur ausnahmsweise in Bezug auf solche Umstände, die dazu führen würden, dass die in Aussicht genommene Arbeit auf dem dafür vorgesehenen Arbeitsplatz gar nicht ausgeübt werden kann. Zum Beispiel bei Höhenangst und einer Bewerbung als Dachdecker oder bei Farbblindheit und einer Bewerbung als Grafiker. Ansonsten erlangt der Arbeitgeber in der Regel durch mündliche Fragen im Einstellungsgespräch oder durch schriftliche Fragen in Personalfragebögen Informationen über die Eignung des Bewerbers für die angebotene Stelle.

Dabei müssen zulässige Fragen des Arbeitgebers generell richtig beantwortet werden. Bei bewusst unrichtiger oder auch nur fahrlässiger Falschbeantwortung kann sich der Arbeitgeber auch noch nach Jahren durch eine Kündigung oder eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses von dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag lösen. Im Falle einer wirksamen Anfechtung endet das Arbeitsverhältnis dabei sofort, ohne Kündigungsschutz und ohne Kündigungsfrist. Dagegen bleibt es für den Bewerber folgenlos, wenn er auf eine unzulässige Frage eine bewusst falsche Antwort gibt, denn dem Bewerber wäre kaum gedient, auf eine solche Frage nur mit Schweigen reagieren zu müssen. Dieses, dem Bewerber von der Rechtsprechung situativ gestattete sog. „Recht zur Lüge“ verhindert, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in diesem Fall anfechten oder kündigen kann. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag bleibt trotz der wahrheitswidrigen Beantwortung wirksam.

Allerdings sollte eine mögliche Falschauskunft auf eine vermeintlich unzulässige Frage sorgfältig überlegt werden, da durch eine unbedachte, vorschnelle falsche Antwort auf eine tatsächlich zulässige Frage des Arbeitgebers, der Arbeitsplatz massiv gefährdet werden kann.

Zulässige, unzulässige und bedingt zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Welche Fragen im Rahmen von Einstellungsgesprächen im Einzelnen zulässig sind, ist immer wieder Gegenstand von Gerichtsverfahren.

Zulässige Fragen
Zulässig sind nach der Rechtsprechung regelmäßig Fragen, an deren Klärung der Arbeitgeber im Hinblick auf die Durchführung des geplanten Arbeitsverhältnisses ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Fragen also, die mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit in einem Zusammenhang stehen. Diese müssen von dem Bewerber, will er nicht den Verlust seines Arbeitsplatzes riskieren, wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Als allgemein zulässig erachtet werden alle Fragen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sind, wie z.B. die Frage nach dem Namen und die damit zusammenhängenden personenbezogenen Daten (z.B. Anschrift, Familienstand), die Frage nach dem beruflichen Werdegang (z.B. erworbene Qualifikationen), Fragen nach einer etwaigen Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber in der Vergangenheit, nach der zuständigen Krankenkasse und dem Rentenversicherungsträger, nach der Bereitschaft zu Schichtdienst, nach ausgeübten Nebentätigkeiten, nach bereits im Urlaubsjahr erhaltenem Urlaub oder nach bestehenden einschlägigen Wettbewerbsverboten.

Unzulässige Fragen
Allerdings hat die Rechtsprechung dem Fragerecht des Arbeitgebers auch Grenzen gesetzt und bereits in der Vergangenheit bestimmte Fragen für unzulässig erachtet.

Bislang war nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Frage des Arbeitgebers bereits dann unzulässig, wenn diese für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit ohne Bedeutung waren. In diesen Fällen fehlte es an einem berechtigten und schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers an der Beantwortung der Frage.

Fragen zur Privatsphäre ohne einen Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbezug sind damit bereits nach der bisherigen Rechtslage unzulässig gewesen, da hier das Persönlichkeitsrecht des Bewerbes das Informationsinteresse des Arbeitgebers überwiegt.

So ist die Frage nach einer Schwangerschaft, nach einem Kinder- oder Heiratswunsch als unzulässig angesehen worden. Die Frage nach einer Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit oder Religion ist ebenso, außer bei parteipolitischen oder konfessionellen Institutionen (z.B. Anstellung bei einer Partei oder Kirche) nicht gestattet. Auch die Frage nach den sexuellen Neigungen, z.B. ob der Bewerber homo- oder bisexuell sei, ist ebenso unzulässig wie die Frage, ob der Bewerber Raucher oder Nichtraucher ist, in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft lebe oder die Bewerberin regelmäßig die „Pille“ oder andere empfängnisverhütende Mittel nehme.

Die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung oder zur Leistung von Wehr- oder Zivildienst ist dagegen bislang in der einschlägigen Fachliteratur und Rechtsprechung uneinheitlich beantwortet worden.

Bedingt zulässige Fragen
Neben den zulässigen und unzulässigen Fragen, gibt es noch eine Vielzahl von Fragen, die sich pauschal nur sehr schwer einordnen lassen und deren Zulässigkeit entscheidend von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls abhängt.

Eine ganz allgemein gehaltene Frage nach dem Gesundheitszustand eines Bewerbers ist zum Beispiel regelmäßig unzulässig. Sie kann aber dann für den Arbeitgeber von Interesse und damit im Einzelfall zulässig sein, wenn der Bewerber eine Krankheit hat, die eine Ansteckungsgefahr für andere Arbeitnehmer birgt oder seinen Einsatz im vorgesehenen Arbeitspatz nicht oder nur eingeschränkt erlaubt (z.B. HIV-Infektion bei einer Krankenschwester oder einem Pfleger). In diesen Fällen ist die Frage zulässig und der Bewerber verpflichtet, sie wahrheitsgemäß zu beantworten. Einen ärztlichen Befund darf der Arbeitgeber aber auch bei Zulässigkeit der Frage nicht verlangen.

Ähnlich wie die Frage nach dem Gesundheitszustand wird auch die Frage nach Vorstrafen behandelt. Die allgemeine Frage nach einer „Vorstrafe“ oder nach „Vorstrafen aller Art“ ist ebenso unzulässig, wie das generelle Verlangen eines polizeilichen Führungszeugnisses ohne Bezug zu dem geplanten Arbeitsverhältnis. Allerdings sind Fragen nach einschlägigen Vorstrafen zulässig und vom Bewerber zu beantworten.

Ausblick
Derzeit plant der Gesetzgeber eine umfangreiche Neuerung des Beschäftigtendatenschutzes einschließlich gesetzlich fixierter Regelungen zum Bewerberverfahren. Ein entsprechender Regierungsentwurf wurde bereits von der Bundesregierung beschlossen. In diesem Zusammenhang soll u.a. auch gesetzlich geregelt werden, inwieweit sich der Arbeitgeber in Bewerbungsverfahren nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder dem Vorliegen einer Behinderung erkundigen darf. Geregelt werden sollen zudem die Bewerberrecherche in Internetnetzwerken (z.B. facebook), Eignungstests, ärztliche Einstellungsuntersuchungen und Datenerhebung bei Dritten (z.B. frühere Arbeitgeber oder Auskunfteien). Von den Auswirkungen des geplanten Gesetzes für die Praxis werden wir in einem Update in einem der kommenden AZUBI-Ausgaben berichten.

Praxistipp:
Es ist in jedem Fall sehr hilfreich und gibt Sicherheit, bereits vorab eine Liste mit Fragen anzufertigen, die im Vorstellungsgespräch gestellt werden könnten und sich mögliche Antworten hierzu zu überlegen.

Korrespondenzadresse:
Rainer M. Brandt
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
SCHWARZ & DUFFNER Rechtsanwälte
Loßburger Straße 13
72250 Freudenstadt

Tel.: (0 74 41) 95 09 40
Fax: (0 74 41) 9 50 94 20
kanzlei@rae-fds.de

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